Provocarile din recrutare

11/02/2015
/ /
in Blog
/

image001Am citit de curand un articol, publicat pe un site de specialitate, in care sunt tratate tendintele in recrutare si consider necesar sa aduc cateva precizari. 

Unul dintre punctele prezentate ca tendinta se refera la “democratizarea” accesului la talente. Spune autorul ca, daca pana acum doar companiile mari si puternice puteau sa atraga si sa angajeze oameni valorosi, acum si companiile mai mici au acces la acestia. “Talentul devine mai accesibil”! Cumva acesta bariera este mai usor de trecut datorita accesului mai facil la retelele profesionale si de social media, ca solutii de sourcing. De acord cu cele spuse si nu pot sa contrazic aceste date insa, as dori sa fac distinctie intre angajatorii din marile orase si cei din provincie.

Intr-un oras de provincie cu totul altele sunt provocarile angajatorilor. Nu ca ei nu ar avea acces la retelele profesionale care, sunt oricum in mediul online, dar gasesc ei oameni talentati in aceste zone? Sau cati dintre candidatii acestia sunt dispusi la relocare. Tinerii, in general, pleaca la studii, tot mai multi in strainatate, incurajati de parinti, profesori si atrasi de ofertele universitatilor straine. Un procent covarsitor raman acolo dupa finalizarea studiilor, preferand sa accepte joburi chiar si sub calificarea lor, decat sa se intoarca acasa. Cei care merg la studii in centrele universitare romanesti, raman in acele orase sau migreaza doar foarte putin si oricum tot catre zone unde industria se concetreaza iar oferta angajatorilor este substantiala. Seniorii au deja joburi si oricum ei sunt cel mai putin flexibili in a schimba locul de munca. Chiar daca primesc oferte bune sunt greu de convins si pentru ca relatiile create in timp cu angajatorul sunt suficient de puternice. Deci care sunt “talentele” disponibile in provincie?

Am vazut disperarea micilor companii de aici, care cauta luni de zile oameni de o anumita anvergura si sfarsesc prin a angaja tot dintre cei disponibili si care nu sunt din categoria celor talentati. Este evident ca in felul acesta nici progresul acestor firme nu este grozav. Cum pot fi ajutati acesti mici angajatori astfel incat sa nu mai piarda timpul si banii in procese interminabile de recrutare?

 

O alta tendinta este, spun studiile, de crestere a competitiei pentru talente. Practic angajatii valorosi vor primi din ce in ce mai multe oferte de la diferiti angajatori crescand astfel sansele de a fi “relocati” in alte companii. Asa cum este precizat si in articolul cu pricina, tendinta aceasta va afecta cu precadere anumite domenii ca IT, vanzari, outsourcing. Deci ne putem astepta la o fluctuatie a fortei de munca, dar atentie, nu a oricarei categorii de angajati. Din perspectiva unui manager de resurse umane un anumit procent al fluctuatiei este bun pentru o companie, insa trebuie controlat si nu trebuie sa priveasca angajatii care ocupa joburi de nisa.

Este timpul sa scoatem “mainile din san” si sa gasim acele solutii prin care sa prevenim pierderea unor angajati talentati si bine pregatiti. Tendinta unor manageri va fi de a creste pachetele salariale. De multe ori aceasta solutie nu este tocmai cea mai potrivita pentru ca, oricand un alt angajator va face o oferta cu “un leu” peste. Si pentru aceasta problema sunt abordari mai bune si nu neaparat cu bugete suplimentare. Incredibil de multe lucruri, care conduc la motivarea suplimentara a angajatilor si la fidelizarea acestora, se pot face doar cu o abordare profesionista si indrazneata. 

Recrutarea va deveni (a devenit din punctul meu de vedere) o activitate de marketing. O abordare serioasa si profesionista a recrutorului nu mai poate fi, in ziua de azi, postarea unui anunt pe un site de recrutare si asteptarea ca tot mai multi candidati sa se “bulucesca” trimitand care mai de care CV-ul. Trebuie sa iesi la “vanatoare” daca vrei sa gasesti un candidat valoros, dar, pentru asta, trebuie sa ai suficiente “arme” in arsenal. Una dintre ele, foarte importanta, este “brandul de angajator”. Daca in piata muncii compania pe care o reprezinti nu are o imagine buna, misiunea de a recruta un om de valoare, devine aproape imposibila. Cum construiesti pentru companie un brand bun de angajator?

In aceasta privinta lucrurile functioneaza putin diferit. Nu vei face un spot publicitar pentru asta si nici nu vei impanzi orasul cu afise. Nu te vei lauda singur si nici proprii angajati nu te vor elogia daca nu au motive serioase sa o faca. Toata aceasta constructie are nevoie de un arhitect bun si de un constructor iscusit care sa puna in paractica strategia. Iar peste toate, este nevoie de timp. Stii care sunt pasii?

 

O preocupare a specialistilor de resurse umane dar si a managerilor din companii, va fi sa loializeze angajatii. Programele de retentie trebuie sa fie un instrument familiar pentru oricare manager si in fiecare decizie pe care o ia, trebuie sa tina cont de acestea. Dar pentru multi angajatori aceasta notiune nu este cunoscuta. Un program de retentie este un plan, cu actiuni si termene clare, adresat unui angajat sau grup de angajati, prin intermediul caruia sa te asiguri ca nivelul de satisfactie in companie va creste si asta nu doar datorita stimulentelor financiare.

Pentru a interveni si a defini o strategie este nevoie de o abordare profesionista, de introducerea in lista cu indicatorii de management a ratei de retentie, implementarea unor instrumente ca de exemplu interviurile de exit, imbunatatirea ambientului de lucru, echilibrarea nivelului de incarcare al activitatii, etc.

 

O alta tendinta la care, de data aceasta, candidatii ar trebui sa reflecte, este cresterea volumului de date ce trebuie procesat intr-un proiect de recrutare. Practic, recrutorul, trebuie sau mai corect, ar trebui sa proceseze informatii din sute de cv-uri. Statistica ne spune ca intre 80 si 90% din aplicatiile la un job sunt complet nepotrivite sub raportul cerintelor minime. Prin urmare, pentru a desoperi aplicatia valoroasa trebuie mai intai sa elimini balastul de informatii ce vin. Tehnologia vine in ajutorul recrutorilor si astfel, printr-o mai atenta filtrare dar si prin postarea unor anunturi mai clare, se va ajunge la eliminarea sau ignorarea cv-urilor care nu corespund. In foarte multe situatii candidatii reclama ca, desi au aplicat la anumite joburi, respectand procedura prevazuta de respectivul site, cv-ul nu a fost citit de angajatori, cat despre feedback, acesta a devenit deja istorie.

O recrutare serioasa care sa aduca rezultate in concordanta cu asteptarile, are si o cheltuiala ridicata dar pe care, de cele mai multe ori angajatorii nu o calculeaza, iar atunci cand sunt constienti de ea, prefera sa simplifice procesul atat de mult incat se ajunge la un rezultat total nesatisfacator. Cum echilibrezi efortul in fata cu rezultatele si cum aduci in companie acei candidati, in acel timp ?! …        

1040 Total Views 2 Views Today

Post a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

*